当社では、経営理念「最新最適な医療機器を通じて健康社会の実現に貢献する」を実現できる人材像として、「自ら考え、行動することのできる人、嘘のない誠実な人」を掲げています。

また、新しいことを積極的に学び、自分の見識を高めるプロフェッショナルな意識と、個人主義に走らないチームワークを大切にできる気質を重視します。

行動規範では、安心して働きやすい健全な社内環境作りのために、お互いを個別の存在と認め、人権の尊重という基本精神に照らし、いかなる差別、嫌がらせ（セクシャル・ハラスメント、パワー・ハラスメントを含む）も排除した、精神衛生の確保された職場環境の構築を掲げています。

人材に関する基本データ

※出向社員を含む。

採用における取り組み

当社では、毎年の新卒採用のみならず、中途採用においても同業界出身・異業界出身の双方の採用に努めています。同業界の中途採用はスペシャリストとして、また異業界の中途採用は新たな刺激を与えてくれる存在として、バランスのよいチームを構成し、常に新しい挑戦を続けていくために、人材の多様性を必要としています。

また、海外企業との取引の場面も増加していることから、新卒・中途・国籍にこだわらずグローバルな現場で活躍できる人材も求めています。

一方で、全国に拠点があることから、2018年より勤務地特定、職務特定制度を導入し、多様なニーズに応じた採用を心がけています。

女性の活躍支援

現在、当社の従業員に占める女性の比率は約25％です。業界の特性として女性の従事が少ないこともあり、特に営業部門では女性が顕著に少ない傾向にあります。現時点では取締役のうち女性は1名、管理職のうち女性は若干名です。

社内の男女比率を社会における比率に近づけていくことは、ダイバーシティを意識する上でも重要であると認識しています。このため、新卒採用においても積極的に女性を採用するため、Webサイトの採用ページで女性向けの情報提供を行うなどの取り組みを進めています。原則として性別を問わないフラットな評価を行っていますが、その中で女性が差別なくステップアップできるように講演会や社内研修、社内フォーラムを開催し、将来的にマネジメント層の男女比率も均等なものとなることを目指しています。

2018年4月には、主に製造に携わる作業員が安心して業務を行えるよう、Medical Technology Parkに事業所内保育所を設置するなど、ハード・ソフトの面で女性が働きやすい環境作りに努めています。

Medical Technology Park はーとぱーく保育園

出産・育児支援制度

当社では、出産・育児支援制度として産前産後休暇、配偶者出産休暇、育児休業制度、育児のための勤務時間短縮制度を設けています。必要に応じ、育児休業中もビジネスチャット機能を利用し、会社とのコミュニケーションがとれる環境を整えています。

育児休業からの復職率はほぼ100％を維持しており、復帰後にも活躍できるようサポートを行っています。

ワーク・ライフ・バランスに関する取り組み

ワーク・ライフ・バランスを適正化するための取り組みとして、人事部門で残業時間の管理を継続しています。

また柔軟な働き方を実現するため、2020年度からリモートワークやフレックスタイムおよび時差出勤制度を導入しました。

その他ノー残業デー実施等の取り組みの効果もあり、平均残業時間は5年間で23％減少しています。

長期休業サポート制度

当社では、福利厚生制度の一環として長期休業サポート制度（団体長期障害所得補償保険＝GLTD （Group Long Term Disability））を導入しています。社員が突然の病気やケガで長期間働くことができなくなった場合の収入減少を補償することで、経済的な心配をせず、安心して治療に専念できる環境を整えています。

医療補償制度

医療技術の進歩により、「がん」は通院治療で治す時代となっています。

当社では、医療補償保険に加入し、がん治療の入通院費用にかかる治療実費等の補償を行い、「働きながらがん治療 」 を行う両立支援の体制を整えております。

また、常勤のパート･アルバイトを含む全従業員を対象として、就業中の不慮の事故に加え、プライベートでの事故によるケガの入通院費用、また疾病による入院･手術費用の補償を行う制度も導入しています。

障がい者雇用の取り組み

当社では、管理部門を中心に、年間で継続して障がい者の採用活動を展開しています。事業の特性上、人工血管やペースメーカなどを使用している方に興味を持っていただくことも多くなっています。

障がい者雇用においては、常に法定雇用率を上回ることに努めており、一人ひとりの強みを活かせる職場環境の整備に注力しています。

2023年4月1日時点での障がい者雇用率は2.39％と法定雇用率を上回っていますが、今後も雇用の安定化や職場環境の整備を推進してまいります。

シニア人材の活用

当社では、少子高齢化による働き手の不足に対応するため、シニア人材の活用に向けて、65歳定年制度を導入しています。

性的マイノリティへの配慮

当社では、性的マイノリティへの配慮に特化した規則等は設けていませんが、従業員一人ひとりが取るべき行動を定めた行動規範に記載の人権尊重の考えのもと、必要に応じた対応を行っています。

事業拠点の一部においては、男女共用トイレの設置などの取り組みを行っています。

教育研修制度

当社は、直接命に関わる医療機器を取り扱っていることから、一人ひとりの従業員が製品および商品に関する専門知識を身につけるとともに、その知識をもとに医療関係者と的確にコミュニケーションをとることが求められます。

そのため、入社後は製品および商品の機能や疾患に関する知識を研修を通じて身につけます。また、製品および商品ごとのマーケットの特徴や、治療方法等の関連する事項についても、幅広く学ぶ機会を与えています。そのほかに、eラーニングを利用して、通年で最低受講すべき項目を定めながら、個人が自己啓発したいメニューを選択して自由に受講することができます。

また、社内において勉強会や医師による講演会などを開催し、日々進歩する医療機器や技術に関する知識の習得をサポートしています。さらに、国内外の医学学会への参加や海外メーカーでの研修などにより、最新の情報を得る機会もあります。

海外駐在員に対しては、語学研修補助を実施しています。加えて、業務上必要な知識を得るための外部研修・講習等に参加する場合は、研修費の補助を行っています。

• ・新入社員研修（入社直後）
• ・フォローアップ研修（入社1年後）
• ・プロフェッショナルキャリア研修（30歳前後）
• ・チームビルディング研修（30代前半～半ば）
• ・問題解決力強化研修（30代半ば～後半）
• ・マネジメントベーシック研修（ライン長昇進後）
• ・評価者基礎研修（ライン長昇進後）
• ・シニア・マネジャー研修（部長昇進後）

評価制度

当社では、2019年度より多面評価を導入しています。ラインの管理職に対して、部下および一部同僚からの評価を行い、リーダーとしての職務能力と取り組み姿勢の評価を行います。

ともに働く従業員のさまざまな観点による評価を行うことで、一人の人物をより多角的に把握できると考えています。

今後はこの評価を人員組織構想などにも反映していく考えです。

自己申告制度

当社では毎年、全従業員を対象に自己申告の機会を設けています。

イントラネット上にアンケート形式の「コミュニケーションシート」を設置し、将来のキャリアや異動希望、育成、会社・職場への要望などについて意見を記名方式で回答します。

集計結果は取締役に報告しているほか、人事制度や組織の変更、人事異動などでも参考にしています。

また、「社内公募制度」により、営業からマーケティング、開発・製造、薬事、管理部門など、他部門・他職種にチャレンジする機会を設けています。

従業員満足度調査（エンゲージメントサーベイ）

当社では「従業員が安心して働ける職場づくり」、「人材の育成と活躍機会の提供」に取り組んでおり、毎年、全従業員を対象に従業員満足度調査 (エンゲージメントサーベイ) を実施しています。

会社や仕事に対する満足度のほか、ハラスメントの有無や業務量、健康状態などについての質問を設け、多角的な回答を得ています。

集計結果をもとに施策・取組の検討を進め、従業員のエンゲージメント向上に努めています。

労働安全衛生

当社は、就業規則の中で従業員に対して「自身が健康であることを心掛け、就業時間中に最大のパフォーマンスを発揮できる様に努めること」を求めています。

労働安全衛生においては、人事部門が中心となり、各部門と連携を取りながら労働安全衛生の推進に取り組んでいます。とくに開発・製造拠点においては安全管理に重点的に取り組んでおり、これまでに重大事故は発生していません。

安全運転への取り組み

当社では、営業活動で自動車の運転が必要となるため、安全運転に関する意識の向上に努めています。

営業車両には、車両の運転状況を把握するためのテレマティクス端末とドライブレコーダーを設置し、スピードなどのデータを把握しています。規程に違反した場合は社内免停制度の対象となるほか、健康管理の観点から月間走行距離が5,000kmを超える営業活動は控えるよう指導を行っています。

また、無事故表彰やSDカード表彰などを行い、安全運転のモチベーションアップにつなげています。

今後は、エコ運転なども表彰の評価対象とすることを検討しています。

JLL健康宣言

JLLグループの経営理念では、私たちの存在意義を「患者さま・医療に従事する皆さまのために、最新最適な医療機器を通じて社会貢献する」と定義しています。この経営理念を実現していくのは、心身ともに健康で活力あふれる従業員と、その家族であると考えています。JLLは従業員およびその家族の健康を第一に考え、以下の取り組みを進めてまいります。

1. 1. JLLは従業員の健康の維持・増進を重要な経営課題と捉え、健康と安全を最優先する組織風土の醸成を図っていきます。
2. 2. JLLは従業員が心身ともに健康に働ける環境を、整えていきます。
3. 3. JLLは従業員とその家族の健康づくりを、サポートしていきます。

日本ライフライン株式会社　代表取締役社長

鈴木　啓介

JLL健康宣言の背景と目的

JLLグループが企業活動を進めていくにあたって、従業員が健康で働ける環境を整えることが重要であるという考えのもと、JLLは従業員およびその家族の健康の維持・増進を支援していくことを重要な経営課題として明確にするため、健康宣言を発信しました。重点目標として、若年（主に30歳前後）からの人間ドックの受診を推奨し、疾患の早期発見・治療につなげていくことを挙げます。また、産業医と連携した生活習慣の改善指導および通院指導等を強化し、従業員の健康維持・増進を推進してまいります。

体制

代表取締役社長を最高責任者とし、人事総務部門および産業医をはじめとする安全衛生委員会メンバーを中心として、活発的な意見交換、健康に関するデータの把握・分析、計画立案から施策の実施、そして、評価・改善を通じて、健康経営を推進してまいります。また、当該施策の実施にあたっては、健康保険組合と積極的に連携し、取締役会や経営会議等へ適宜報告することで、全社的な健康経営施策を実施してまいります。

具体的な取り組み

＜経営トップの率先垂範＞

従業員の健康に関する気づき事項があった際には、経営層・各部門リーダーにシェアし、迅速な対策立案・実行に取り組んでいます。

＜ワーク・ライフ・バランスの取り組み＞

「従業員にとって、より働きやすい環境を整え、私生活も同時に充実してもらう」ことを目的に、リモートワークやフレックスタイムおよび時差出勤制度を採用しています。
また、育児休暇をはじめとする休暇制度を利用しやすい職場環境の整備、ノー残業デーの設定や人事評価を就業時間内のパフォーマンスに切り替えるなど時間外労働時間削減への取り組みに努めています。

＜ストレスチェックテストの実施＞

全従業員を対象に毎年ストレスチェックテストを実施し、問題事象がある場合は迅速に対処し、健全な労働環境確保に努めています。

＜産業医面談の実施＞

生活習慣に問題があると思われる従業員や希望者に対して、カウンセリングサービスを受けるよう推奨しています。

＜感染症への対策＞

セールス担当者やマーケティング担当者等、医療現場で血液・体液に触れるリスクを有する従業員に対し、B型肝炎・C型肝炎のウィルス検査を推奨し、会社内における感染症の予防を推進しています。

＜オフィス環境の整備＞

健康維持・増進やストレス軽減、リフレッシュのために、スタンディング形式のミーティングルームの設置、トレーニングルームやバランスボールを導入することで、日常業務の中にも動きのある労働環境を提供することに努めています。